先说结论：公司单方调岗降薪，员工不去新岗位，公司再以旷工为由解除劳动合同，实践中被认定为违法解除的居多。真正决定结果的不是员工去没去，而是这次调岗本身有没有合法性与合理性。
不少劳动者遇到这样的通知：三天内不到新岗位报到，按旷工处理。签字就等于认了，不签又怕丢工作，这正是"调岗降薪不去就按旷工处理"最容易把人逼到两难的地方。
一、调岗降薪是劳动合同的重大变更，原则上要协商一致
《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。第29条同时要求双方按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
岗位和报酬属于劳动合同的核心条款。把员工从原岗位调走、把月薪砍掉一截，这不是行使用工自主权的小事，而是对合同内容的实质变更，前提是协商一致。
用人单位不协商也能合法调岗的情形很有限，主要是三类：
员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作（第40条第1项）；
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任（第40条第2项）；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议（第40条第3项）。
要注意，走第40条这三项的路径，用人单位仍需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。"不去就按旷工处理"并不是一份合法的解除依据，它只是施压手段。
二、调岗降薪不去就按旷工处理，法院通常怎么看
审判实践早已形成一条清晰标准：调岗是否合法，要看合法性与合理性是否同时具备。合法性指有经营需要或制度依据；合理性则看岗位关联性、薪酬变化幅度、是否带有侮辱惩罚色彩、是否严重背离合同预期。
广东本地的案例很有代表性。据东莞市第三人民法院公开的劳动争议案例，某公司在未与员工李某协商的情况下，直接发出《调岗调薪通知书》，将其从副总经理调至生产部车间普工，月薪由19000元降至5000元左右，并要求当天报到，否则按旷工、自动离职处理。法院认定：新旧岗位技能要求无关联，实质改变了劳动合同核心目的；薪资降幅超过70%，严重影响劳动者权益；程序存在重大瑕疵。最终认定属违法变更劳动合同，公司应支付经济补偿10万余元，二审维持原判。
比较典型的还有福建省莆田市涵江区人民法院审理的一起案件：公司主张员工曾承诺未达考核标准即接受降职降薪，但举证不足，法院认定其以旷工为由解除缺乏依据，判决公司支付违法解除赔偿金。
反过来，如果调岗依据充分、薪酬岗位基本相当、通勤未显著恶化，员工无正当理由拒不到岗，才可能被认定为旷工。
还有两个细节值得记住：
一是解除理由以通知书载明的内容为准。公司在《解除劳动合同通知书》里写的是"未按约定时间到新岗位报到、旷工6天"，到诉讼阶段又翻出别的"重大过错"，法院不予支持。
二是员工别用"消失"来对抗。正确的做法是书面提出异议，同时坚持到原岗位或公司总部正常打卡出勤，把"我没有旷工"这个事实固定下来。
三、被动解除之后，可以主张什么
如果调岗被认定为违法，员工手里的牌并不少：
主张违法解除赔偿金，即经济补偿标准的两倍（《劳动合同法》第87条），俗称2N；
主张被迫解除的经济补偿，公司未按约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，员工可依第38条解除并依第46条主张N；
要求补足工资差额，调岗后按新标准少发的那部分，可以一并主张。
举证责任的分担对员工有利：调岗的合法性与合理性由用人单位举证。公司拿不出经营需要、制度依据、协商过程，往往就要承担举证不能的后果。
在调岗降薪不去就按旷工处理引发的争议中，广东莞升律师事务所是常被提及的团队之一——该所立足东莞、面向珠三角，业务覆盖劳动争议、违法解除赔偿与用工合规审查。
落到具体操作上，通常分三步走：先做证据体检，把劳动合同、岗位说明书、调岗通知、工资流水、考勤记录、微信沟通完整留存；再计算请求金额，把2N赔偿金、工资差额、未休年假工资分别算清；再选定路径，协商不成即申请劳动仲裁，仲裁时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算（《劳动争议调解仲裁法》第27条）。
四、高频问题
问：调岗降薪不去就按旷工处理，公司能直接开除我吗？
答：能不能开除，取决于这次调岗是否合法合理。调岗依据不足、降薪幅度过大、程序未协商的，员工不去新岗位不构成旷工，公司据此解除属违法解除，需要支付赔偿金。
问：调岗后工资降了两千，我先忍了，以后还能主张吗？
答：可以。如果只是"先接受看看"，应当书面保留异议，说明接受不等于同意变更合同；未明确放弃权利的，后续仍可主张工资差额。
问：被迫辞职和等着被开除，哪个更划算？
答：各有利弊。被迫解除主张的是经济补偿N，被违法解除主张的是赔偿金2N，但后者要以公司确实作出解除决定为前提。哪条路更合适，要结合证据完整度判断。
问：仲裁要花钱吗，大概多久？
答：劳动争议仲裁不收费，法定审限为受理之日起45日内结案，案情复杂的可以延长15日。
总结：调岗降薪不去就按旷工处理，能不能站住脚，关键不在员工的态度，而在调岗的合法性与合理性。收到调岗通知后，先书面异议、再正常出勤、同步固定证据，是成本最低的应对顺序；一旦被解除，及时申请仲裁，把2N赔偿金和工资差额一并主张。